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      水處理企業科技人才流失成因與解決措施

      來源:蘭州交通大學 作者:曹磊
      發布于:2021-03-02 共6807字

        摘    要

        
        在二十一世紀,企業管理中所面臨的最大挑戰是如何提高科技人才的生產力以及如何管理科技人才,這在國民經濟發展以及企業發展中起到非常重要的作用。人力資源管理屬于現代企業管理中一項重要的內容,人力資源的優化配置與流動是現代文明與市場經濟的重要標志。國家發展經濟,調整產業結構,以及第三產業發展,都會促進人力資源流動?萍既瞬艑儆诟咚刭|人力資源,在經濟全球化發展過程中,誰能夠擁有高素質人力資源,誰就有可能更好的發揮出高素質人力資源作用,誰就可以掌握發展經濟的主動權,從而能夠在市場中獲得競爭優勢。尤其是在我國加入WTO后,國際人才的獲取競爭日益國內化,很多企業對科技人才進行的管理都受到了很大的挑戰,尤其是知識技術密集型企業,有著十分普遍的人才流失問題,導致公司管理成本增加。所以,本文針對企業人力資源管理中的科技人才流失問題進行了剖析,研究了企業怎樣才能更好的管理科技人才隊伍,具有非常重要的現實與理論意義。



      水處理企業科技人才流失成因與解決措施
       

        
        LX公司在其發展過程中,受到科技人才流失的困擾,導致增加了企業人力成本、管理成本和培訓成本等,甚至影響到了企業的正常生產和管理工作,本文以其科技人才流動狀況為研究對象,采用文獻研究法、系統分析法及問卷調查法進行了深入研究。通過對人力資本、人才、科技人才、人才流失、科技人才流失等基本概念的界定,深入研究了人力資本理論、激勵理論、人才流失的相關理論。針對LX公司科技人才現狀設計了詳盡的調查問卷,通過收集問卷及針對離職人員的專項訪談,獲得了大量數據,通過分析厘清了LX公司科技人才流失的基本情況。研究LX公司的科技人才流失的方向、流失外部宏觀環境、內部管理機制、流失個人因素等方面存在的問題及原因,并有針對性地提出解決該公司科技人才流失問題措施:嚴格控制人才來源,招聘和企業有一致目標相同價值觀的人才;制定具有激勵效力的薪酬體系,設計的薪酬要具有外部競爭力、內部公平性、雙通道、合理的績效薪酬以及個性化、多樣化的福利;加強企業員工培訓與職業規劃,制訂職業開發計劃及設定職業奮斗目標;加強企業人才預警管理,設置有效的人才預警機制以及按照人才預警分析結果構建人才資料庫;完善企業人才離職管理,強化科技人才的離職管理及建立公司利益保護系統。這些控制措施,不僅對LX公司有較大的現實意義,也能為國內其他相似企業提供一定的實踐價值。
        
        關鍵詞:     科技人才;人才流失;人力資本 。
        

        Abstract
        

        In the 21st century, the biggest challenge that enterprise management faces is how to improve the productivity of scientific and technological talents and how to manage scientific and technological talents. This plays a very important role in the development of the national economy and the enterprises. Human resource management is an important part of modern enterprise management. The optimal allocation and flow of human resources are an important symbol  of  modern  civilization  and  market  economy.  The  national  economic  development, adjustment of industrial structure, and development of the tertiary industry will promote the flow of human resources. Technological talents belong to high-quality human resources. In the  process  of  economic  globalization,  whoever  has  high-quality  human  resources  may  be able to better play the role of high-quality human resources, and have the initiative to develop the economy to gain a competitive advantage in the market. Especially after China's accession to  the  WTO,  the  competition  for  the  acquisition  of  international  talents  has  become increasingly domestic, and many companies have faced great challenges in the management of  scientific  and  technological  talents,  especially  knowledge-  and  technology-intensive enterprises,  which  have  a  very  common  problem  of  brain  drain  leading  to  increase  thecompany  management  costs.  Therefore,  this  paper  analyzes  the  problem  of  the  loss  of scientific  and  technological  talents  in  enterprise  human  resource  management,  and  studies how to manage the scientific and technological talent team better, which has a very important practical and theoretical significance.
        
        This paper is based on the background of LX company's development process, which is plagued by the loss of scientific and technological talents, resulting in the increase of human cost,  management  cost  and  training  cost,  and  even  affecting  the  normal  production  and management of the enterprise, this paper takes the flow of scientific and technological talents as  the  research  object  by  using  the  methods  of  literature  research,  system  analysis  and questionnaire survey In-depth study. Through the definition of the basic concepts of human capital,  talents,  scientific  and  technological  talents,  brain  drain,  and  scientific  and technological talents drain, this paper studies the theories of human capital, motivation and brain drain. A detailed questionnaire is designed for the current situation of LX company's scientific  and  technological  talents.  Through  the  collection  of  questionnaires  and  special interviews  with  resigned  personnel,  a  large  number  of  data  are  obtained,  and  the  basic situation  of  LX  company's  scientific  and  technological  talents  loss  is  clarified  through analysis. This paper studies the direction, external macro environment, internal management mechanism and personal factors of the brain drain of LX company, and puts forward some measures to solve the brain drain of LX company , strictly control the source of talents, recruit talents  who  share  the  same  goals  and  values  with  the  enterprises  and  formulate  a  salary system  with  incentive  effect,  The  designed  salary  should  have  external  competitiveness, internal  fairness,  dual  channels,  reasonable  performance  salary  and  personalized  and persified benefits; strengthen the training and career planning of employees, make career development plans and set career goals; strengthen the management of talent early warning, set effective talent early warning mechanism and build talent information according to the results of talent early warning analysis We should improve the management of talents leaving, strengthen  the  management  of  science  and  technology  talents  leaving  and  establish  the company's interest protection system. The paper not only has great practical significance forLX  company,  but  also  can  provide  certain  practical  value  for  other  similar  enterprises  in China.
        
        Key Words:    Scientific and technological talents; Brain drain; Human capital 。
        

        1 、緒    論

        
        隨著知識經濟時代的發展,現代企業所處的環境更加激烈。在該環境中,企業要想獲得生存,獲得長期的發展,就需要利用管理找到最合理的創造、傳播以及應用科學知識方式。而科學知識的產生和應用其必須要有科學技術人才的支撐。也即是,企業間進行的競爭,知識與技術的創造、利用及增值,以及資源的優化配置,都需要通過科技人才才能夠實現[1]。
        
        1.1 、研究背景與意義 。
        
        1.1.1、 研究背景 。
        

        在二十一世紀,企業管理中所面臨的最大挑戰是如何提高科技人才的生產力以及如何管理科技人才,這在國民經濟發展以及企業發展中起到非常重要的作用。人力資源管理屬于現代企業管理中一項重要的內容,人力資源的優化配置與流動是現代文明與市場經濟的重要標志[2]。國家發展經濟,調整產業結構,以及第三產業發展,都會促進人力資源流動。在很大程度上,針對人力資源進行的管理,尤其是能否合理配置人力資源,直接影響到企業的發展。本文針對企業人力資源管理中的科技人才流失問題進行了研究,研究了企業怎樣才能更好的管理科技人才隊伍,具有非常重要的現實與理論意義[3]。
        
        盡管在市場經濟中,科技人才的流動屬于正,F象,但如何利用好人力資源管理相關功能分析并強化科技人才流動的管理、如何合理配置科技人才,發揮出其更多作用、采取什么樣的措施加強科技人才的管理,從而保持一個穩定的科技人才隊伍,以免由于科技人才流失而造成各種損失,依舊是企業與經濟發展中面臨的重要問題[4]。
        
        1.1.2 、研究意義 。
        
        科技人才屬于高素質人力資源,在經濟全球化發展過程中,誰能夠擁有高素質人力資源,誰就有可能更好的發揮出高素質人力資源作用,誰就可以掌握發展經濟的主動權,從而能夠在市場中獲得競爭優勢[5]。尤其是在我國加入WTO后,國際人才的獲取競爭日益國內化,很多企業對科技人才進行的管理都受到了很大的挑戰,尤其是知識技術密集型企業,有著十分普遍的人才流失問題,導致公司管理成本增加。所以,針對科技人才流失進行研究,有著很重要的現實意義。
        
        LX公司在其發展過程中,受到科技人才流失的困擾,增加了企業人力成本、管理成本和培訓成本等,甚至影響到了企業的正常生產和管理工作。所以,研究好科技人才流失這一課題可以為企業從科技人才流失的原因中尋找適合LX公司的治理對策和方法,得到LX公司改善目前科技人才流失現狀的相應策略和保障措施。
        
        1.2 、國內外研究現狀 。
        
        1.2.1、 國內研究現狀 。

        
        盡管我國針對人才流失的相關研究比較晚,但是研究速度比較快,而且取得了很多研究成果。劉光輝等人(2019)通過研究認為,員工對于工作滿意度與員工對其在企業之間的流動可能性與價值估計將會決定是否會在企業中離職[6]。喬引華,郭大為(2006)通過研究提出,導致員工流出的因素主要是由融合性、工資水平、工具式交流、正規交流,企業集權化,前四個因素和員工離職呈現出正相關關系,最后一個則和員工離職呈現負相關關系[7]。魏新、李偉(2007)認為企業人才流失是因為貨幣和安全、人際關系、自我實現等主要特征沒有得到滿足[8]。雷冰和胡宇(2014)在研究中認為國企人才流失的原因是薪酬與福利缺乏吸引力;績效考核制度不完善;定崗定員定編工作制度不完善,員工職業規劃不理想;企業文化氛圍差和整體管理制度落后等[9]。胡佳君(2017)對企業人才流失的問題進行了例證分析,通過從具體企業人才流失的角度進行比對,最終從企業、員工與社會三個角度進行了原因分析[10]。郝素青(2018)認為企業人才的去留受到多方面因素的影響,但是要對企業文化、企業人力資源管理理念、員工自身因素、待遇福利等因素加以綜合考慮,形成系統化的參考模型來解決員工流失的問題[11]。
        
        1.2.2、 國外研究現狀 。
        
        關于企業的人力資源管理和人才流失問題,國外學者從上世紀50年代開始深入研究,并在90年代開始逐步系統化和具體化。美國學者庫克(1995)認為企業新員工第一次承擔任務的挑戰性和新鮮感,以及對于環境的認可程度,決定了員工在企業的成長情況,如果企業員工在短期內創造力下降,并且沒有得到足夠的激勵和規劃的話,那么極容易主動轉換新的工作環境[12]?ㄆ潱1991)認為,一個組織的活力與壽命決定于組織內部信息的溝通情況,經他研究表明,員工在企業的第二年到第五年間是信息溝通水平最高且成果最多的時候,而員工在企業的頭一年和第六年之后則是離職高發的時段[13]。日本學者中松義郎(2000)認為,只有個人目標與企業的目標完全一致的情況下,個人的潛能才會得到充分的發揮,企業如果希望提高員工的忠誠度,就需要引導員工在志向和興趣上向企業價值觀靠攏[14]?蒲袡C構的收入結構比私營企業的收入結構更加扁平,這可能導致人才流向后者[15]。德國學者希格.卡普蘭通過使用結構方程模型(SEM)研究調查了德國2731名年輕知識工作者后發現,一個良好的社交網絡和生活機會能有效減少知識人才流失[16]。挪威學者雅蘭?H?奧胡斯的研究表明更多的經濟自由能夠影響人才流失率,即通過增加工作,商業和經濟機會減少人才外流[17]。
        
        從50年代起,無論是國外專家從不同角度奠定的人才流失的相關理論,還是國內專家結合實際闡述的基礎模型,都表明了人才流動是必然會發生的也是有必要發生的,同時他們的研究也給出了很多途徑和方式來干涉人才流失。這對如何發現并尋找有效措施,將人才流動控制在一定范圍內,減少對社會、對企業的不利影響尤為重要,對本文后續的研究提供了研究方向和堅實的理論基礎。
        

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        1.3 、研究內容及方法.
        1.3.1 、研究內容
        1.3.2、 研究方法
        
        2、相關概念及理論基礎.
        
        2.1、人才流失的相關概念
        2.1.1、 人力資本
        2.1.2 、人才的含義
        2.1.3、 科技人才的界定
        2.1.4、 人才流失.
        2.1.5、 科技人才流失
        2.2、 相關理論與方法.
        2.2.1、人力資本理論
        2.2.2 、激勵理論
        2.2.3、人才流失的相關理論
        
        3、 LX公司科技人才流失現狀
        
        3.1、 LX公司簡介.
        3.2、 LX公司科技人才現狀調查.
        3.2.1、 LX公司科技人才現狀
        3.2.2、科技人才流失情況
        3.3 、科技人才流失的原因調查與分析
        3.3.1、問卷設計與實施
        3.3.2、問卷調查實施及結果統計.
        3.3.3、離職影響因素統計
        
        4、 LX公司科技人才流失原因
        
        4.1、 LX公司離職科技人才特性..
        4.2、 LX公司科技人才流失去向
        4.2.1、跨國流失
        4.2.2、跨地區流失
        4.2.3、跨行業流失
        4.2.4、考研深造.
        4.3、LX公司科技人才流失外部宏觀環境.
        4.3.1、社會經濟形勢對企業人才流失造成的影響
        4.3.2、社會保障制度與福利水平對企業科技人才流失造成的影響.
        4.4 、LX公司科技人才流失的內因
        4.4.1、缺少科學的招聘制度和方法.
        4.4.2、薪酬缺乏競爭力.
        4.4.3、職業發展規劃不完善
        4.4.4、培訓進修制度缺乏粘性
        4.5、 LX公司科技人才流失個人因素
        4.5.1、年齡因素
        4.5.2、工齡因素
        4.5.3、性別因素
        4.5.4、職業動機
        
        5、LX公司防止科技人才流失的管理措施
        
        5.1 、嚴格控制人才來源.
        5.1.1、適用原則
        5.1.2 、企業文化與人才價值觀必須要-致
        5.1.3、實施現實工作預展
        5.1.4、構建合理的人才結構
        5.1.5、 對新員工實施社會化.
        5.2、制定具有激勵效力的薪酬體系
        5.2.1、設計的薪酬具有外部競爭力
        5.2.2、設計的薪酬體系具有內部公平性
        5.2.3、薪酬設計的雙通道
        5.2.4、設計具有合理比例的績效薪酬.
        5.2.5、提供個性化、多樣化的福利
        5.3、加強企業員工培訓與職業規劃
        5.3.1、制訂職業開發計劃
        5.3.2、設定職業奮斗目標.
        5.4、加強企業人才預警管理
        5.4.1、設置有效的人才預警機制.
        5.4.2、按照人才預警分析結果構建人才資料庫
        5.5 、完善企業人才離職管理,建立企業利益保護系統.
        5.5.1、強化科技人才的離職管理
        5.5.2、建立公司利益保護系統

        結    論

        本文采用了調查與系統研究法對LX公司科技人才流失問題進行了研究。結合國內外相關研究成果與人力資本理論、激勵理論以及人才流失的基本理論,提出了適用于控制LX公司科技人才流失問題的措施,本文主要的工作可以歸納為以下三點:

       。1)本文由相關概念與基本的理論入手,針對人力資本、人才等基本概念進行了界定,并詳細闡述了人力資本理論、激勵理論及人才流失的基本理論,為本文的研究打下理論基礎。通過對LX公司科技人才流失現狀進行了分析。

       。2)本文在對LX公司科技人才流失情況調查的基礎上,通過人力資本管理等理論對LX公司科技人才流失的取向進行了分析,并與LX公司的現狀相結合有公司外部因素、內部因素、員工個人因素對LX公司科技人才流失原因進行了分析。

       。3)通過對LX公司科技人才流失問題及原因深入的分析,運用人力資本管理理論、激勵理論等相關知識提出了控制LX公司科技人才流失的措施。通過各項控制措施的實施能夠有效解決LX公司科技人員流失的問題。

        通過本文的研究,將人力資源理論、激勵理論以及人才流失相關基本理論應用到了我國工業環保公司實踐上,通過分析LX公司科技人才流失的現狀,對科技人才流失的問題以及原因進行深入研究,并且針對LX公司科技人才流失問題提出了有效的控制措施,對LX公司甚至我國環保行業提供了一定的實踐價值。

        企業人才流失是比較復雜的一個問題,導致人才流失的原因以及影響因素比較多,而且非常復雜。本文在研究過程中存在的不足是因為時間的限制,對LX公司的調查不是十分的詳細,比如不能夠對LX公司已經流失的人才進行跟蹤調查;沒有對LX公司歷年人才流失的情況做出詳細的分析,而且針對公司已經流失的人才進行調查相對較為困難。此外,因為受到本人知識的限制,針對LX公司科技人才流失進行的研究還不夠深入。本文將在工作實踐中,結合實踐進行更全面的研究。

        參考文獻

      作者單位:蘭州交通大學
      原文出處:曹磊. LX公司科技人才流失問題研究[D].蘭州交通大學,2020.
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